Il nostro percorso come azienda alla scoperta di allineamento e autonomia in tutto il team attraverso l’implementazione degli OKR e il superamento della divisione tra approcci top-down e bottom-up. Una testimonianza del potere del lavoro di squadra e del miglioramento continuo, in cui crediamo fermamente.
L’idea di implementare gli OKR in Buildo è nata durante uno dei nostri offsite annuali in Algarve, Portogallo. Ero entrato in Buildo da appena sei mesi, ma la cultura aziendale, l’ambiente di lavoro e le persone che avevo incontrato mi facevano sentire parte del team da anni.
Stavo parlando con i founder per rivedere i risultati emersi dai 2-to-1, gli incontri in cui ogni persona di Buildo si confronta con un founder e con me per pianificare il proprio percorso di crescita in azienda.
Uno dei punti sollevati in quell’occasione dalle persone di Buildo era la necessità di lavorare in modo più efficiente e di creare maggiore allineamento sulla strategia aziendale: in sostanza, capire dove stavamo andando e perché.
Durante quella riunione, ascoltavo i cinque founder discutere del loro forte desiderio di dare più autonomia alle persone.
Ascoltare. Amo ascoltare, perché quando ascolti senti il mondo vivo, che si muove e si evolve. Se non ascolti, non puoi percepirlo e farne parte davvero. Se non ascolti, non sei davvero parte dei sistemi in cui operi. Il sistema. Mi resi conto che il sistema Buildo aveva un ingranaggio mancante, un ingrediente assente. Ma quale?
Ascoltare e riflettere. Come potevamo permettere al “sistema Buildo” di esprimere appieno il suo potenziale? Qual era l’ingrediente mancante?
In passato avevo lavorato in un’azienda in cui avevamo sperimentato la metodologia degli Objectives and Key Results (OKR). Pur avendo avuto alcuni aspetti positivi, non era stata implementata in modo eccellente e forse non era il momento giusto per introdurla. Tuttavia, la metodologia mi aveva affascinato e desideravo riprovarci, convinto del suo potenziale.
Come possiamo rendere il nostro modo di lavorare in Buildo più efficiente ed efficace e dare più autonomia alle persone? – riassunse Luca, uno dei founder.
Proviamo con gli OKR! – risposi.
Perché gli OKR?
Come al solito, Luca fece la sua domanda difficile. Solo più tardi avrei capito davvero la ragione profonda degli OKR.
Era un’idea, ma mi sembrava una soluzione adatta per formalizzare e allineare tutti alla strategia aziendale, creando un sistema basato sugli obiettivi che permettesse maggiore autonomia nella gestione del proprio lavoro e dei progetti. Ci credevo davvero e, inoltre, volevo fortemente riprovarci in un contesto che consideravo giusto e adatto.
Ritenevo che Buildo fosse l’azienda giusta per sperimentare questa metodologia: gli OKR riflettono i processi di un’azienda e Buildo non avrebbe avuto paura di guardarsi allo specchio.
Ricevetti il feedback positivo iniziale che speravo dai founder e, a quel punto, dovevo trasformarlo in un progetto reale.
Di fatto stavamo avviando un progetto di change management, e serviva affrontarlo nel modo giusto. Ci sono diverse teorie e approcci per questo tipo di progetti in azienda. In Buildo, però, una cosa è certa: iniziamo sempre dalle persone.
Prima di agire, volevamo ottenere feedback sull’idea. Per farlo, abbiamo usato i processi e le metodologie radicate nella nostra cultura aziendale. Abbiamo dedicato un’intera sessione del nostro annuale Open Space Technology per discutere con tutti i Buildoers i potenziali impatti positivi e negativi dell’idea. L’obiettivo era raccogliere dubbi, paure e opinioni.Dopo questa fase iniziale, abbiamo strutturato un sondaggio per ottenere feedback più specifici e personalizzati, individuando chi era favorevole e chi no, in base ai punti positivi e negativi emersi.
Il “termometro” segnava una buona temperatura: era il momento di cercare esperti che ci aiutassero in questo percorso. Non volevo rischiare facendo tutto internamente, quindi cercavo professionisti specializzati nel metodo e con esperienza di change management in questo ambito.
Ho scelto di affidarmi a due realtà, Up2You e Redlab, che ci hanno supportato nell’adattare la metodologia e coinvolgere tutte le persone di Buildo, facendole sentire protagoniste.
Con i nostri partner abbiamo iniziato formando a fondo tre “champion” interni sulla metodologia, per poi formare l’intera azienda. All’inizio non è stato facile: la nostra professione è il change management, in particolare in ambito tecnologico. Si potrebbe pensare che questo facilitasse la transizione agli OKR, e in parte è stato così. Ma conoscere bene qualcosa può renderti più esigente e alzare le aspettative, soprattutto quando si parla di elementi cruciali del sistema come obiettivi aziendali, goal di dipartimento e risultati di progetto.
Tuttavia, le aspettative elevate spingono a mantenere alta la qualità, e questo in Buildo è un vero valore, un vantaggio competitivo sia sul mercato sia nella gestione interna.
Insieme ai nostri partner abbiamo deciso di iniziare con un esperimento: provare gli OKR per un trimestre e poi valutare se proseguire. Alla fine del trimestre, i risultati erano positivi e le persone ne vedevano il valore. Abbiamo raccolto nuovamente feedback per adattare ulteriormente il metodo a noi, come veri “sarti di processo”.
Ma cosa ha davvero funzionato e portato valore?
Ancora mi chiedevo: “Perché gli OKR?”. In Buildo abbiamo scoperto che gli OKR si adattano bene alla nostra cultura e ai nostri valori di sfida, discussione e miglioramento continuo. Nel nostro contesto dinamico e in evoluzione, gli OKR offrono la flessibilità necessaria per revisioni, aggiornamenti e riallineamenti continui. Non si basano su strutture rigide ma permettono cambiamenti che massimizzano il valore, in questo caso tramite gli OKR.
Gli obiettivi non vengono imposti dall’alto, ma concordati con i team, favorendo l’allineamento in tutte le direzioni: verticale, orizzontale e trasversale.
Una nostra particolarità è che abbiamo creato OKR di progetto, cosa non molto comune. Il metodo prevede direzioni di progetto aziendali — generali e comuni a tutti i progetti — e specifici OKR di progetto collegati a queste.
Abbiamo scelto questa strada perché i progetti sono il cuore del nostro business e non volevamo perdere l’occasione di fissare obiettivi chiari e definire i risultati che avrebbero decretato il successo di ciascun progetto.
Misurare, misurare, misurare. In Buildo l’importanza di monitorare i progressi è sempre stata sottolineata, e l’introduzione degli OKR ha rafforzato questo mantra.Ecco i principali benefici percepiti dal team con l’aumento dell’attenzione alla misurazione:
Naturalmente abbiamo incontrato alcune difficoltà nell’implementazione degli OKR. All’inizio, come owner, ho dovuto affrontare la riluttanza di alcune persone a esporsi: con gli OKR, un risultato viene raggiunto oppure no, e condividere pubblicamente l’esito non era facile.
Inoltre, inizialmente gli OKR venivano percepiti come un peso aggiuntivo e scollegati dagli altri rituali e processi aziendali. Abbiamo dovuto integrarli meglio per renderli una vera bussola per gli obiettivi aziendali.
Anche il processo di implementazione non è stato semplice: creare, perseguire e monitorare gli OKR richiede una strategia ben pensata. Dovevamo anche trovare il giusto numero di metriche da tracciare, evitando di esagerare. È stato importante restare aperti ai feedback e adottare azioni correttive.
Per rendere il processo più snello, abbiamo rimosso gli OKR strategici di progetto mantenendo solo quelli tattici, inclusi poi nelle direzioni aziendali. Abbiamo anche adattato i nostri strumenti interni al processo OKR e ridotto le metriche a quelle più importanti, imparando che non serve tracciare tutto.
Perchè gli OKR?
Come avrai capito, è una domanda ricorrente che mi è rimasta in mente con diversi livelli di risposta. Prima ho menzionato i benefici percepiti dal team. Ma se dovessi rispondere oggi?
Credo che gli OKR risolvano la dicotomia tra bottom-up e top-down. Permettono di evitare di etichettare iniziative, direzioni aziendali e obiettivi come qualcosa imposto dall’alto o nato dal basso: cancellano quella linea divisoria.Top-down vs bottom-up è un concetto che andrebbe evitato, perché crea separazione. Il potenziale delle persone si esprime quando trovano armonia, collaborano e sono unite da uno scopo, una strategia o una tattica condivisa a tutti i livelli.Gli OKR sono un sistema che consente di collaborare in modo coordinato e continuo, come un organismo complesso: la leadership è condivisa e trasparente, e ogni team ha il proprio ruolo nel far funzionare il sistema, senza top-down né bottom-up. Wow. Almeno per me, è un wow.
Attenzione: gli OKR sono solo un ingrediente, non la ricetta completa; questo è chiaro. La ricetta perfetta la dobbiamo ancora trovare, ma gli OKR sono certamente l’olio e il sale: amalgamano i sapori ed esaltano il gusto.
E ora, cosa ci aspetta? Stiamo imparando a lavorare per obiettivi perché, in futuro, vogliamo ottimizzare il tempo di lavoro e rendere il nostro modo di lavorare più efficace ed efficiente. Vogliamo essere un esempio di innovazione nell’organizzazione aziendale e portare valore alle nuove generazioni di lavoratori che guardano a Buildo come a un modello.Miriamo ad allineare sempre più i valori aziendali con quelli delle persone, che evolvono con il cambiamento generazionale, e a rimanere competitivi in un mondo in continua trasformazione.
Sono certo che l’olio e il sale degli OKR saranno fondamentali per raggiungere questi obiettivi.
Ivan graduated with a degree in economics and has three master's degrees, each with a different specialization in HR. He’s been working in the HR field for over 10 years in various sectors and contexts. He is a coach and a team coach, and he enjoys helping people achieve their potential.
Stai cercando un partner affidabile per sviluppare la tua soluzione software su misura? Ci piacerebbe sapere di più sul tuo progetto.
